7 errores de un entrevistador en procesos de selección (Colaborador)

En una entrevista de selección muchas son las variables que un entrevistador debe controlar. Basado en un debate en linkedin comenzado por Georgina Garriga Castells con el título: ¿Cuáles creéis que son los errores más comunes que cometen los entrevistadores? He seleccionado en base a más de 1350 comentarios del debate, los 7 errores más comunes que considero cometen los entrevistadores de acuerdo a la frecuencia de su mención en el debate y mi propia experiencia personal en esta área como entrevistador, reclutador y lider de procesos masivos de selección y empleo. De más esta decir que recomiendo ampliamente el debate y que los comentarios de los participantes me han permitido organizar varias ideas construidas con anterioridad acerca de la puesta en práctica del arte del Head Hunting.

1. No preparar la entrevista. Aunque usted no lo crea es el error más común de todos. Este error, ¿es un“error ingenuo? Sinceramente: No!. Lo cometen hasta los entrevistadores más expertos cuando en aires de excesiva confianza anteponen su intuición y experiencia a las necesidades operativas y vigentes del empleador. Hay que ser extremadamente exigente en la planificación de la entrevista. Sobre todo si se es un entrevistador externo. No haber tomado el tiempo suficiente para revisar el CV de un candidato es como pretender acoplar la pieza de un puzzle (rompecabezas) con otra , elegida aleatoriamente, y con los ojos vendados. No haber tomado el tiempo suficiente para revisar en conjunto la Descripción del Puesto a ocupar con los supervisores a quienes rendirá cuenta el nuevo empleado, es dejar pasar a un lado criterios de ascendencia técnica valiosísimos para conducir y llevar a puerto seguro la entrevista. También lo es, no haber definido claramente las competencias sociales y actitudinales que distinguirían a un candidato ordinario de uno extraordinario. Otras señales visibles de la ausencia de planificación y preparación de una entrevista son: a) concentrar un panel técnico cuya especialidad no se corresponde con el perfil de requerimientos técnicos del puesto a evaluar, b) informalidad en el proceso de convocatoria a la entrevista, vía oral por ejemplo, a través de terceros no conexos al proceso, y c) entrevistas de selección desestructuradas y abiertas en su diseño a consecuencia de un claro tráfico de influencias.

2. No brindar ambientes de confianza adecuados al candidato. El lugar de la entrevista debe cumplir al menos con un estándar básico de condiciones físicas adecuadas para transmitirle al candidato que realmente está participando en una entrevista de trabajo seria. Los detalles relacionados con la decoración, ambientación, iluminación y cromática del lugar no son menos importantes. Al inicio de la entrevista, la presencia y vestimenta del entrevistador es clave para impactar de manera positiva al entrevistado ya que en este momento el entrevistador es en si mismo la tarjeta de presentación de la empresa y la imagen espejo cara adentro de la cultura organizacional que el candidato en todo momento está buscando precisar. Si quieres brindar al entrevistado una mayor experiencia en procesos de selección no hay nada más efectivo que atender aspectos relacionados a las variables “orden” y “organización” de la entrevista. Los resultados de atender ambos aspectos, están orientados a que el candidato se encuentre plenamente satisfecho con su actuación y sienta que ha dado el 110% de él en la entrevista. Algunos de estos aspectos son: a) transparente logística de contacto con el candidato, b) clara solicitud de documentos probatorios de acreditaciones y detalle de las condiciones de la entrevista, c) orientación al detalle en la logística de recibimiento, inicio y fin de la entrevista, d) manejo de la puntualidad y del tiempo de la entrevista por parte del entrevistador, y e) planificación de la comunicación de los resultados de la entrevista al candidato en tiempos oportunos. Si eres capaz de trabajar y promover ambientes de orden y organización estás facilitando a su vez la generación de ambientes de confianza para tus colaboradores. Estás generando una valoración del individuo mucho mayor, sueles ser más atento y respetuoso con tus colaboradores, eres capaz de trabajar en un ambiente de mayor respeto. Las personas se sienten más respetadas, más tomadas en cuenta y eso trae una cantidad de beneficios inmediatos. Si no puedes brindarle al candidato la posibilidad de desplegar sus competencias y potencial, tendrás frente a ti a la mitad de la persona que estás entrevistando. Haz comenzado la entrevista con un -1 en contra para el candidato, cuando este -1 ha debido ser atribuible a ti.

3. Anclarse en la primera impresión percibida del candidato. Este es uno de los errores más comunes de entrevistadores noveles y una consecuencia natural de entrevistadores con poca preparación y experiencia en procesos de selección de personal. El apretón de manos de bienvenida que el entrevistador le brinda al candidato es tan importante como el apretón de manos de despedida. Del primero al último apretón han debido ocurrir, si la entrevista fue al menos “modestamente provechosa”, un sin número de registros que nos colocan en mejor posición para evaluar a un candidato en comparación con otro. Anclarse en un único registro, en una única o primera impresión del candidato, significa partirlo en varias partes y quedarse con una pierna o sólo un brazo o con lo que se prefiera quedar. De entrada, se sesga a la persona, y atomizada, se le reduce a su mínima expresión.

Cuando esto ocurre nos encontramos con un entrevistador que prejuzga apresuradamente en función de lo que cree correcto y conveniente únicamente -para él- y “tacha” o “descarta” psicológicamente a las personas que no piensan -como él-. Los motivos y sobre todo los intereses (a priori, ocultos o negociados) que los conducen a esto son innumerables, aunque siempre personalísimos, y develan otra serie de errores genéricos que el entrevistador puede cometer: a) tendencia al prejuicio, y b) propensión al etiquetado y al estereotipo. El colmo de un entrevistador de este perfil es querer influir en el criterio de los demás integrantes del panel con argumentos de quien se muestra fácilmente impresionable incluso a un nivel muy superficial, creando así el “efecto del sobrevalorado”. De forma negativa o positiva este efecto es un exceso.  En una entrevista, el entrevistador principal no es necesariamente aquel que tenga un mayor conocimiento del proceso o negocio, sino quien tenga la habilidad de sincronizar e introducir las “diversas preguntas por responder” de las personas que integran el panel técnico a favor del mejor despliegue y respuesta del candidato. Este entrevistador principal, por lo general es un psicólogo o el supervisor del puesto a emplear, cuya formación pasa a segundo plano, si está acreditado y es evidente su preparación en procesos de selección. El mejor entrevistador es el que haga sentir más auténtico al candidato. En procesos de selección y empleo el paradigma “La primera impresión es la que cuenta”, no tiene oportunidad, ni cabida. El paradigma sustituto y clave en procesos de selección y empleo que no puedes omitir es: “Se ven caras, no corazones”.

4. Adoptar mayor protagonismo que el propio candidato. En el afán de impresionar al candidato y demostrarle que se posee la experiencia, capacidad y formación suficiente para estar frente a él, muchos entrevistadores caen en la tentación narcisista de centrar la entrevista en ellos mismos. Reconoces a este tipo de entrevistador cuando observas que a) centran el contenido de la entrevista en sus anécdotas y hazañas profesionales y personales, b) interrumpen frecuentemente las respuestas del candidato, c) cambian abrupta y ligeramente la dirección de la entrevista si esta se aleja de sus intereses, d) sienten proximidad inmediata con un candidato que comparta su sistema de valores y creencias, e) sienten inquietud o ansiedad al no poder hablar de ellos mismos, o f) muestran satisfacción cuando su persona y méritos propios son reconocidos por sus interlocutores. Cuando el entrevistador adopta mayor protagonismo que el propio candidato, es natural que a éste se le dificulte, en el supuesto que necesite validar algo, obtener registros de la evaluación del candidato luego de la entrevista. Pues las notas tomadas de la entrevista son escasas o nulas puesto que ha dedicado mayor tiempo en compatir y reconfortarse en el recuerdo de sus vivencias y puntos de vista.

5. Perder las formalidades y la cortesía durante la entrevista. Es natural que dentro de cualquier organización el trato formal y cortés entre colaboradores oscile entre una “ relativa” a una “extrema” confianza. Pero ¿esto lo sabe y lo vive en su justa medida el colaborador externo, el proveedor, el cliente, el candidato a empleo? Claro que no. En la dinámica del día a día un trabajador puede fácilmente omitir conscientemente ciertos formalismos o pasos administrativos en sus transacciones con otros a fin de acelerar un resultado pero esto no debe trasladarse a la escena de la entrevista de selección. Durante la misma, el entrevistador está trabajando con el candidato no con sus colaboradores ausentes, los cuales probablemente desarrollan otras actividades en simultáneo. Centrarse en el mínimo de atención requerida para desarrollar una entrevista es tan importante como el acto de transmitirle al candidato que tiene el mínimo requerido de tu atención. Cuando un entrevistador pierde el mínimo requerido de atención está a un paso de perder las formalidades y la cortesía. Cuando esto sucede, siempre es motivo de sorpresa para el entrevistado y hasta puede llegar a ser desequilibrante para él. a) decir groserías, b) mostrar en la conducta corporal evidentes señales de aburrimiento, agotamiento y distracción, c) usar el celular durante la entrevista, d) no llamar al entrevistado por su nombre, e) mostrar complicidad con otro integrante del panel sugiriendo que la atención está centrada en éste, son muestras claras de haber perdido la formalidad y la cortesía que el entrevistado merece.

6. Inducir al candidato en sus respuestas. O llevar al candidato a responder de una manera en que lo haría el propio entrevistador es restarle al candidato la oportunidad de posicionarse con sus propios medios frente al resto del panel. Además lo hace lucir vulnerable e indefenso. Lo hace ver mal. Si bien la intención del entrevistador, presumiendo de antemano su buena fe en ayudar al candidato, es la de sacarle a este último respuestas propias de la inconfundible técnica: “responde lo que quiero escuchar”, estas respuestas tienden a satisfacer más al entrevistador que al candidato. Esto hace que el entrevistado no se vea ni se sienta convincente al costo de poner en juego su credibilidad técnica e integridad moral.

Cómo puede un entrevistador novel o experto darse cuenta que está cayendo en este error? Si en modo de autobservación, observa que: a) tiene que formular la misma pregunta varias veces para que el candidato la entienda y conteste. En contraposición a esto: Una pregunta bien formulada no necesita repetirse, b) repite o parafrasea la respuesta del candidato para que éste la re-formule o re-dimensione. En contraposición a esto: Una respuesta clara sólo deja opción a un silencio gratificante, y c) el entrevistador pregunta y responde al mismo tiempo por el candidato, dando luego un mínimo espacio a este último para complementar la respuesta que él mismo ha dado. En contraposición a esto: Frente a ti no está sentado tu candidato. Inducir al candidato en sus respuestas o llevar al candidato a responder de una manera en que lo haría el propio entrevistador no conduce nunca a una buena selección.

7. “Psicologizar” la entrevista. Significa centrar la entrevista en aspectos estrictamente personales del candidato (interés en conocer en detalle datos personales o de contacto, aspectos relativos a la vida privada del entrevistado como estado civil, manejo de sus relaciones sociales y familiares, por ejemplo). Cuando esto sucede, el entrevistado puede tener la sensación de haberse equivocado de lugar y sentir que ha terminado en una sesión clínica o terapia psicológica en vez de estar en la entrevista de selección y empleo para la cual se ha venido preparando durante semanas. Este es un error común de profesionales de la salud con formación especial en al área clínica (psiquiatras, psicólogos con mención clínica) al iniciarse en el área de Gestión del Talento Humanos – Recursos Humanos. No es su culpa, es lo que han aprendido. Recuerda que cuando uno tiene un martillo, todo lo que ve son clavos. Sin embargo, es importante aplicar el axioma: “Simplicidad, simplicidad, simplicidad”, al momento de desarrollar una entrevista de selección. Nada de lenguaje encriptado, médico o diagnóstico en el abordaje del candidato. Una entrevista no es una prueba psicotécnica. Lo contundente e inequívoco aquí, para darse cuenta que se está cayendo en este error es que el entrevistado pregunte: ¿Disculpe, me está psicoanalizando?

Víctor Saavedra 

CEO Grupo Arquetipo 

http://grupoarquetipo.com/

@acidcoach

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