Las Madres y sus habilidades directivas

Cercano a la festividad del día de las Madres, es un buen momento para reflexionar sobre las habilidades y competencias que una madre desarrolla en el cuidado de sus hijos, y como esta puede reflejarse en sus emprendimientos o en su carrera profesional: 

1. La suma de las partes es mayor que el todo: un paso, una sentada, un corta palabra, son pequeñas piezas que permitiran que el bebé aprenda a gatear, caminar o hablar, por parecer pequeños, no significa que se puedan saltar, sin que exista el riesgo de lastimarse u obtener la meta en un mayor tiempo. 

2. La felicidad de los pequeños logros: El cumplimiento de los objetivos, aunque sean pequeños, tiene que ser aplaudido o reconocido, porque ese pequeño avance, forma parte del camino para el logro mayor. Además, la vida (y el trabajo es parte de este) se disfruta más con estos pequeños triunfos semanales o mensuales, que sólo celebrando uno grande, cada año. 

3. Ud es importante, pero no imprescindible: Una de las lecciones más dolorosas de ser madre (o padre, como es mi caso), es que el tiempo no espera a nadie, así que mientras uno está en algo propio (trabajando, comprando víveres, etc), el hijo puede decir su primera palabra, o su primer "home run" o su primer baile, es indiferente, el concepto es que mientras usted no estaba allí, el tiempo y los logros siguieron, así que mejor organizar su jornada entendiendo que usted (ni nadie) es imprescindible, pero que mientras esté allí su concentración debe ser total para lograr aprovechar cada minuto en su función. En conclusión, evita llevar trabajo a la casa, y casa al trabajo, porque el tiempo perdido "asando" ambos, no volverá, ni se disfrutará. 
  

4. La seguridad y la empatía: La sensación de paz y tranquilidad, nacen de la sensación de seguridad que el bebé pueda tener. En el trabajo también, la angustia de no saber si continua la relación laboral o el negocio, puede llegar a ser paralizante, por ello, una madre sabe por experiencia propia, que lo mejor es tratar de entender las motivaciones o temores del otro, y ofrecer un medio en el cual sentirse apoyado y seguro, como la mejor vía para lograr el cumplimiento de metas. 

5. Todo se planifica con anticipación: Movilizar a un bebé o a un niño, implica tener siempre una solución a cualquier problema o inquietud que el mismo pueda tener durante su permanencia fuera del hogar, lo que significa poder planificar usando las herramientas actuales, para el corto y mediano plazo, además de prever lo necesario para el largo plazo (ejemplo, metiendo la solicitud dos años antes en la escuela, para tener garantizado el acceso a la misma), todo resumido en una "pañalera". Eso es el presupuesto concentrado y ejecutable de cualquier empresa. 

Esto y muchas otras característica que se desarrollan como: paciencia, dedicación, optimismo, son partes de un arsenal emocional capaz de desplegarse en funciones directivas. Pero, aún hay empresas y personal que ven este tiempo dedicado a cuidar niños como perdidos o "robados" para la actividad comercial. 

Por ello, dejo un vídeo que es un llamado a la reflexión para quienes tienen la labor de contratar a personal en sus empresas, para que no tomen como un tiempo "perdido" aquel que una madre le ha dedicado a sus propios hijos, porque han aprendido mucho, y nosotros somos el resultado (para bien o para mal) de dicho aprendizaje por parte de cada una de nuestras madres. 

Feliz Día de las Madres a todas. 

Fernando Fuentes Pinzón

www.emprendovenezuela.net

@emprendovzla

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La búsqueda de empleo, empleados e Internet (colaboradora)

En la actualidad, la labor de encontrar empleo se ha vuelto más compleja, lo que exige al trabajador conocer unas técnicas concretas para llegar hasta el trabajo de sus sueños. Sin embargo, lo que solemos omitir, es que la búsqueda de un empleado por parte de una empresa puede volverse igual de complicada.

Hoy en día, el empresario no puede limitarse a publicar una simple oferta de empleo y esperar con tranquilidad que lleguen los aspirantes a cubrir la vacante, el empresario debe participar activamente en el proceso para garantizarse que encuentra a un empleado cualificado y acorde a sus necesidades.

La búsqueda de empleo (y por supuesto, de empleados) por medio de Internet  ha evolucionado el sistema. Gracias al mundo digital, podríamos decir que se han eliminado todas las barreras basadas en la distancia, hablando casi de un mercado laboral global. Esto permite que tanto los empresarios como los trabajadores puedan desempeñar su labor y su búsqueda a una escala mundial, lo que amplía las posibilidades de cualquiera que quiera desarrollar y expandir su futuro laboral

En este sentido, se podría esquematizar todo en las diversas opciones de conectar al empresario y el trabajador a través de Internet.

• Páginas de anuncios clasificados. Este método de búsqueda de trabajadores es el más parecido a las clásicas páginas de clasificados de los periódicos. Su funcionamiento es el mismo, se publica un pequeño aviso y se espera la contestación. Utilizando páginas de anuncios clasificados una empresa pequeña o mediana de ámbito local no tendría problemas para encontrar trabajadores con prontitud. Este sistema es el más simple, pero también muy rápido, barato y sencillo si nuestra empresa no tiene mucha presencia en la red.
• Páginas dedicadas a nuestro sector profesional. Esta opción, al igual que la anterior, podría entenderse como heredada de forma directa del mundo analógico. En resumen, consistiría en buscar webs enfocadas a nuestro sector empresarial y publicar en las mismas nuestras ofertas de empleo, con lo que en teoría llegaríamos a trabajadores de nuestro sector. De este modo, si por ejemplo buscamos cocineros, podemos publicar nuestra oferta de trabajo en páginas de gastronomía. Esto se puede hacer mediante anuncios o contactando con los editores para que publiquen la oferta de empleo como una noticia o incluso un reportaje.
• Portales dedicados al mundo laboral. Esta es la primera opción de búsqueda de trabajadores nativa de Internet, aunque podría parecer que funciona como una agencia de trabajo temporal, lo cierto es que lleva la comunicación entre empresa y trabajador un paso más allá. Estos portales de Internet funcionan tanto desde el punto de vista del trabajador, que publica sus currículos; como desde el empresario, que difunde sus ofertas de empleo. De este modo, se puede ser mucho más selectivo a la hora de hallar empleos y trabajadores, ya que se pueden afinar mucho los parámetros de búsqueda indicando desde el sueldo hasta los estudios requeridos.
• Blogs personales y foros. Esta opción es en su totalidad propia de Internet, ya que está basada en la búsqueda de talento por la red. Puede que nuestro trabajador ideal no lea nuestra oferta de empleo, por lo que como empresarios debemos salir en su búsqueda. Para ello, lo mejor es conocer y seguir blogs personales y foros dedicados a nuestro sector profesional, donde quizás encontremos a usuarios muy activos y llenos de talento que se muestren como perfectos candidatos a formar parte de nuestro capital humano.
• Redes sociales. Esta es sin duda la revolución definitiva de Internet si hablamos de comunicación, ya que elimina cualquier frontera y hacer fluir de forma natural la información entre todos los usuarios. En su origen, las empresas se acercaron a las redes sociales, como Twitter o Facebook, para llevar a cabo labores de promoción o publicidad. Sin embargo, con el tiempo han aprendido la valiosa herramienta que son para todo tipo de comunicación, tanto para conversar con sus clientes y conocer la percepción real de la empresa, como para buscar talento activo. Las redes sociales, como por ejemplo LinkedIn, se pueden usar para publicar y difundir las ofertas de empleo, o además para al igual que en el punto anterior, buscar talento dentro de la red. Evidentemente, el nivel de implicación de la empresa con las redes sociales depende de la estrategia decidida por sus responsables, aunque no cabe duda de que es una herramienta de una potencia considerable.

Como vemos, Internet puede servir para mucho más que mantenernos en contacto con nuestros viejos amigos de la escuela o hasta para comprar un carro usado. Con un poco de práctica, cualquier empresario no tardaría en dominar estos conceptos y asegurarse una fantástica manera de conseguir buenos trabajadores.

Liliana Costa

www.roloeganga.com

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RRHH 2.0 (colaborador)

Hoy en día el área de Recursos Humanos en las empresas requiere de plataformas tecnológicas que le permitan gerenciar dichos recursos a distancia de la forma más eficiente posible. Esto abarca aspectos desde el manejo de los documentos electrónicos asociados a los expedientes de los empleados de la organización hasta el manejo de las Evaluaciones de Rendimiento del personal de la empresa con la finalidad de garantizar un adecuado y eficiente desarrollo humano en la misma. En este artículo destacamos algunas características de estas plataformas.

Las plataformas web relacionadas son sistemas de Administración de Recursos Humanos están conformados por un conjunto de módulos o componentes que permiten manejar funcionalidades típicas en la gestión humana en la empresa permitiendo así un trabajo más eficiente y productivo en el área.

Dentro de las características funcionales esenciales mínimas que debe tener una plataforma de recursos humanos en línea, están los siguientes:

Un Módulo de Información del Personal debe mantener toda la información relacionada con los empleados, incluyendo los diferentes tipos de datos personales y detallando aspectos tales como la formación profesional, experiencia laboral, habilidades, entre otras,  asociados con el trabajo. Esto incluye: Datos Personales (Nombres, Apellidos, Fotografía, Código, Cédula, Fecha de Nacimiento, etc.), Datos de Contacto (Dirección, Teléfonos, Email, etc.), Datos de Familiares para Emergencias (Nombres, Teléfonos, Relación), Personas Dependientes (Nombres, Relación Parental) e Hijos (Nombres, Fecha de Nacimiento), Datos de Inmigración para Extranjeros (Ciudadanía, Pasaporte, Visa, Permiso de trabajo, etc.), Datos del Cargo (Cargo, Situación Laboral, Clasificación, Fecha de Ingreso, etc.), Datos del Salario (Escala, Moneda, Mínimo, Máximo, Básico, Frecuencia de Pago), Datos Bancarios (Cuenta, Tipo, Banco, etc.), Asignación de Supervisores y Subordinados, Experiencia Laboral (Empleadores, Cargos, Fechas, etc.), Niveles de Formación (Estudios, Títulos, Años, Fechas, etc.), Competencias y Habilidades (Habilidades, Años de Experiencia, Comentarios), Idiomas (Tipos de Idiomas, Nivel de Habilidad, etc.), Certificaciones y Licencias (Tipos, Fechas), Afiliaciones Gremiales (Tipos, Suscripciones, Fechas, etc.), y los Documentos Anexos (Contratos, Copia de Certificaciones, Títulos Profesionales, Constancias de Trabajo, etc.).

Un Módulo de Permisos o Ausencias Justificadas debe manejar la gestión de permisos de inasistencia, con posibilidades de definir los tipos de permisos, aplicando tanto para todos los procesos de solicitudes como para las aprobaciones, incluyendo la gestión de las vacaciones. Gracias a que los empleados realizan sus gestiones en línea, este módulo elimina el papeleo y ahorra costos. Esto debe incluir: Resumen de Permisos por Empleado, Definición de Días No Laborables y Festivos, Definición de Tipos de Permisos, Solicitud de Permisos, Asignación de Permisos, Aprobación de Permisos, y Listados por Tipos de Permisos, Empleados y Fechas.

Un Módulo de Horarios y Asistencia debe permitir automatizar los procesos relacionados con la gestión del tiempo laboral. Esto ofrece mejoras en el desempeño de la organización mediante la eliminación de trámites y procesos manuales asociados con los horarios y la asistencia. Ayuda a organizar eficientemente los datos relativos al trabajo, mejora la gestión de la mano de obra y reduce al mínimo los errores en la ejecución de las políticas de asistencia de la empresa. Esto debe incluir: Hojas de Servicio (Reportes de Horas de Trabajo) por Empleado con posibilidad de imprimirlas, Marcar las Entradas y Salidas, Cargar Horas a los Proyectos por Tarea (indicando Fechas de inicio, Fin y Descripción), Reportes de Empleados (por Proyectos, Tareas y Fechas), Reportes de Proyectos (por Rangos de Fechas), Definición de Turnos de Trabajo.

Un Módulo de Autoservicio que permita a los empleados ingresar a través de Internet utilizando un control de acceso para múltiples acciones. Esto debe permitirle al empleado visualizar  su información pertinente,  sin tener que solicitarla al personal de recursos humanos. A su vez, el empleado debe poder actualizar algunos datos (ej. Teléfonos, dirección, etc.) de acuerdo a las políticas de seguridad que se establezcan. Esto debe incluir: Verificar y actualizar parte de sus datos personales, Reportar las horas de trabajo por tarea por proyecto, Visualizar y emitir los reportes de horas de servicios, Solicitar permisos y visualizar los permisos propios existentes.

Un Módulo de Reclutamiento debe permitir llevar un listado de ofertas de trabajo y seleccionar personal. Las personas que solicitan empleo participan en el proceso de solicitud, de una manera automática mediante la selección  del trabajo y llenando un formulario que contiene todos los detalles necesarios que se requieren. El proceso debe ser simple y fácil de usar a través de Internet. Esto incluye: Definición de Puestos Vacantes, Reporte de Concursantes al Cargo, Formulario de Solicitud del Cargo con detalles curriculares.

Un Módulo de Evaluación del Personal debe contemplar diversos elementos que permitan automatizar el proceso de evaluación y de necesidades de capacitación. Los organización debe configurarse en base a sus Divisiones Operativas, Descripciones de Cargos, Organigrama, Empleados por División/Cargo, Niveles de Competencias, Competencias Divisionales, Competencias Gerenciales, Ponderaciones de Competencias Divisionales, Ponderaciones de Competencias Gerenciales, Períodos de Evaluación, Evaluadores, Reportes, Resultado de Evaluaciones, Gráficos de Evaluación Individual con y sin Ranking, Gráficos de Evaluación Global con y sin Ranking, Gráficos de Evaluación Individual Contra el Grupo, Gráficos de Evaluación Personal con Ranking por Grupo, Gráficos de Evaluaciones Individuales, Reporte Resumen Individual por Evaluado. A su vez, según sea el caso, tanto para los Evaluados como para los Evaluadores deben existir Formularios de Evaluación de Competencias Divisionales, Formulario de Evaluación de Competencias Gerenciales (para Gerentes), Información Adicional (Fortalezas, Señales de Alarma, Sugerencias de Desarrollo), Observaciones del Evaluador y del Evaluado.

Finalmente, en una plataforma de Recursos Humanos en Línea debe existir un sistema que permita documentar la Gestión del Conocimiento con un Repositorio de Documentación con control de acceso por nivel del empleado así como un Sistema de Escalación de Revisiones y Aprobaciones de Documentos.

Si en su organización se requiere de una adecuada plataforma de gestión de recursos humanos apoyada en Internet no dude en consultar a los expertos.

Éxito para todos…

Daniel Rodríguez 

BIO 

@tecnodaniel, @tecnosoluciones

www.negocioseninternet.com.ve

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Errores a evitar en la búsqueda de un empleo (colaborador)

El ser despedido del empleo, obviamente por razones ajenas a nosotros, es un verdadero trauma. Algunos psicólogos lo comparan al trauma que se vive por la muerte de un ser querido o a la ruptura de una relación matrimonial.

La autoestima, al pasar los días sin encontrar empleo, es la primera que se reciente. Y mientras los días transcurren comenzamos a preocuparnos de sobre manera.

La mayor parte de nuestros años laborales nos mantenemos ocupados y empleados, por ello, muchas personas no se preparan para buscar empleo (dan por seguro la existencia del empleo actual y no preparan un plan "B"). Me atrevería a decir que este mismo porcentaje se auto elimina en la misma entrevista.

Entonces, analicemos por qué nos podríamos autoeliminar:

1. La confección del CV, en la mayoría de los casos está mal estructurado, en el anotamos información que a nosotros nos interesa, pero no al evaluador de recursos humanos. Nuestra información está escrita en forma cualitativa y no cuantitativamente.

2. No investigamos información relevante sobre la empresa a la cual estamos postulando, entonces a la hora que el entrevistador nos pregunta: ¿Y que sabe de nuestra empresa?, no sabemos qué responder.

3. No utilizamos apropiadamente nuestra red de contactos, los que podrían ayudarnos a encontrar empleo más rápido de lo que pensamos. Un error típico, por ejemplo es decirles que –estoy sin empleo, por favor ayúdame- y esto los compromete y se alejan, en vez de argumentar: -me quedé sin empleo, ¿tú sabes o conoces a algún conocido tuyo que necesite contratar a una persona con mis cualificaciones?.

4. En la entrevista (que no es tan fácil de conseguirla) nos auto-eliminamos ante las preguntas inapropiadas que respondemos, analicemos algunas: ¿Por qué debería contratarlo a usted?;  ¿Cuáles son sus aspiraciones salariales?; ¿Posee alguna debilidad?; ¿Cuáles son sus puntos fuertes?. A la entrevista, debe llevar las respuestas a estas pregunta, ya desarrolladas (y recomiendo que practicadas). 


5. No mienta en su CV. La experiencia reciente del exCEO de Yahoo, es suficiente para entender la importancia de ser sinceros en nuestras entrevistas de trabajo y en su CV. 

Entonces, antes de comenzar a enviar cientos de hojas de vida (CV), antes de quemar la oportunidad con nuestros contactos, le aconsejo que tome asiento y escriba en una hoja “Su inventario Personal”, así es, su inventario de las cualificaciones que posee, cuáles son sus puntos fuertes, sus habilidades.

Las habilidades son transferibles, le explico: un empleado bancario es despedido después de 10 años de trabajo, él indica que lo único que sabe hacer es atender en la caja del banco, recibir y pagar. 

Sin embargo, él posee habilidades como es la atención de público, sabe orientar y aclarar dudas. La pregunta que surge es saber ¿a cuantas personas atendía diariamente?. 30 personas, trabajaba 5 días a la semana, cuatro semanas al mes… entonces, si el evaluador le preguntara, si tiene experiencia en atención de público, su respuesta debiera ser: -Poseo la capacidad y experiencia para atender un mínimo de 600 personas en forma mensual. Se da cuenta, que es distinto que él simplemente responda a la misma pregunta –sí, tengo experiencia.

Los NO (al no quedar en el puesto al cual postula), no debe tomarlos en forma personal, analice cuál fueron los errores que cometió, para que de esta forma no vuelva a ocurrir.

Lo importante, al quedar desempleado es no permitir que su autoestima decaiga, debe planificar adecuadamente su búsqueda de empleo. 

La planificación, la detección de ventajas competitivas, el uso de contactos, la preparación de la entrevista, el análisis de esta una vez realizada, son factores que ayudarán a que su búsqueda de empleo sea más corta, ya que aumenta considerablemente sus oportunidades de contratación. No cometa los errores que lo autoexcluyen de un empleo.  

Miguel Ángel Frías

Ingeniero en Gestión de Empresas

@miguelfriasp

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Yahoo, mentiras y currículo

El día de ayer (domingo 13 de mayo), era reemplazado el Director Ejecutivo de Yahoo, recientemente nombrado (en enero de este mismo año), Sr. Scott Thompson, por haber mentido en su currículo. 

De nada valió los buenos números logrados en tan corto tiempo frente a Yahoo (un aumento de más del 25% de sus beneficios en el primer trimestre del 2012), o sus anteriores cargos administrativos frente a otras empresas del área tecnológica como Paypal (parte del grupo Ebay).

Todo esto empezó en mayo del 2012, hace menos de 15 días atrás, cuando un grupo de accionistas descubrió, haciendo una pequeña investigación, que el Ex-CEO de Yahoo afirmaba ser Licenciado en Contabilidad y Ciencias de la Computación, información que fue publicada en el propio sitio de la empresa como cierta, aunque solamente había estudiado y obtenido el título contable.

En el fondo, poco importa esto (el nivel de la mentira), lo que se está discutiendo son los valores que pueden aceptar los accionistas de la empresa, y la deshonestidad no es uno de ellos.

En los tiempos actuales, de acceso casi ilimitado a la información, dar datos falsos en un currículo, es una pésima idea, ya que la facilidad para confirmar la misma, es cada vez mayor, por lo cual, si esta condición se descubriera, inmediatamente te desacreditará para el cargo al cual aspiras, ya que significará que no eres de confianza.

Una administración empresarial, y los negocios en general, deben basarse en la confianza recíproca para poder ser exitosos, en caso contrario, sólo se crearán pequeños cotos empresariales, que no lograrán complementarse para crear ecosistemas de valor agregado, y serán consumidos por competidores, con proveedores, bancos y clientes que confían en ellos y viceversa.

No existe en materia laboral, una categorización de mentiras, por lo cual, no es correcto pensar que decir una “pequeña” en la solicitud que se llena, hará una diferencia mayor, que una de otro “tamaño”.

Por ejemplo, dar por sentado competencias que no se tienen, como un manejo adecuado de otro idioma, será fácilmente reconocible durante el ejercicio laboral, y será difícil de olvidar un incidente de ese nivel, para un personal de Recursos Humanos.

Recuérdese que los humanos somos seres sociales, que ademas nos juntamos por intereses comunes, por lo cual, no es raro la amistad o por lo menos, cortesía profesional entre los reclutadores de empresas diferentes, e incluso, rivales, por lo cual, una llamada de uno a otro, para preguntar sobre desempeño u opiniones de ex-empleados en trabajos anteriores, no es una costumbre ajena a nuestro día a día corporativo.  

Si desea obtener un puesto (y más aún, conservarlo), sea sincero en su currículo y en sus capacidades, que a la larga le será mucho más provechoso, además de empezar con buen pie, en la empresa que lo contrata. Véase en el ejemplo del Sr. Thompson, donde la eficiencia no es suficente para reemplazar un valor moral como la honestidad.

Si desea conocer un poco más sobre el tema de la honestidad en el trabajo, puede leer este artículo.    

 Fernando Fuentes Pinzón

www.emprendovenezuela.net

@emprendovzla

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¿Por qué se van los buenos empleados? (colaborador)

Antes de tratar de explicar las causas no económicas (o supraeconómicas) por la cual los denominados buenos empleados se retiran de una empresa, debemos partir por aclarar las distintas etapas por la cual se pasa durante una relación laboral.

Todos hemos sido empleados y hemos pasado por todas las fases naturales de este proceso, comenzando con la parte más alegre: “La iniciación”.

Es aquí donde nos sentimos motivados por nuestro nuevo empleo donde, en ocasiones,  no planeamos permanecer por mucho tiempo, sin embargo, en algún momento las cosas cambian. Esta etapa suele durar aproximadamente  de 6 a 12 meses.

Después del primer año, viene “La adaptación”: En esta etapa ya sabemos si el trabajo y la empresa nos agrada y si nos desempeñamos bien ahí.

Comenzamos a planear nuestra carrera dentro de la empresa y trabajamos con más seriedad, buscando escalar. Con el paso del tiempo vamos teniendo más responsabilidades y todo parece marchar bien, al menos con regularidad, nos acostumbramos a la rutina diaria y comenzamos a notar que algunos de nuestros compañeros han sido promovidos o que han encontrado un mejor empleo en otro lugar, y es aquí donde después de un buen tiempo todos hemos caído en la etapa del “Agotamiento”, aburrimiento o descontento, nuestra productividad y chispa disminuyen, hasta que decidimos que es momento de abandonar la empresa.

Antes de responder a la pregunta que da título a este artículo, debemos responder es ¿Por qué se quedan?.

Las razones principales por la cual un empleado permanece en una empresa, son porque se identifica a sí mismo con las actividades que esta realiza, disfruta lo que hace, se siente con la capacidad y el apoyo por parte de su gerente para desarrollarse en ese lugar.

Una vez claro lo anterior, ¿Por qué se van?

La mayoría de las veces el empleado abandona la empresa sin saber realmente la razón de su descontento, se va sin conocer las oportunidades de crecimiento que podía brindarle la empresa y lo que es peor aún, ingresará a una nueva empresa sin saber que fue aquello que no le gustaría experimentar de nuevo, cayendo en el mismo error una y otra vez.

Ante estos escenarios muy reiterativos y comunes, no me resta más que aclarar que todos los seres humanos por naturaleza tenemos el deseo y la ambición de tener desarrollo y mejores oportunidades.

Por último, recuerde que, en una organización de éxito, todos son necesarios, pero nadie es indispensable,  por ello, si su empresa tiene un buen sistema usted logrará reemplazar ese capital humano por otro de igual o mejor competencia e idoneidad.

Jesus Soto M

Twitter: @jvsotom

www.zomoz360.com

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