Por felicidad en el trabajo me refiero a la
satisfacción y bienestar laboral que genera como consecuencia que la gente
sienta más identidad y compromiso con sus responsabilidades profesionales, lo
que a su vez promueve mayor iniciativa, creatividad, innovación, productividad,
compañerismo y pasión.
Ahora bien, esto solo es posible en las empresas que
tienen una cultura corporativa claramente orientada hacia la atención de sus
empleados como clientes internos, para promover un clima laboral sustentado en
equipos humanos altamente motivados.
El enfoque del empleado como cliente interno
nos ofrece una
mejor visión de este tema, porque se basa en los parámetros que utilizamos para
atender de manera artística a los clientes externos: genuino interés y
conocimiento de sus necesidades, comunicación efectiva para influir
positivamente en ellos, y la búsqueda deliberada de lealtad y preferencia por
la empresa.
Generar oportunidades para el desarrollo integral
del cliente interno implica mecanismos efectivos de valoración, reconocimiento
y apoyo, para que cada día el talento humano armonice más y mejor su
realización personal, laboral y social.
No son los únicos, pero los siguientes son 4 pilares gerenciales fundamentales para que haya felicidad en el trabajo:
1. Permanente
reconocimiento y agradecimiento.
Ésta es la principal responsabilidad de cualquier
supervisor, de cualquier nivel organizativo. Por supuesto, es un gran reto, ya
que la mayoría de las personas con responsabilidades de supervisión no tienen clara
conciencia del poder del hábito de reconocer y agradecer todos los aportes de
los miembros de su equipo.
La mayoría de los empleados en muchas empresas
afirman que son muchas más las veces que sus jefes critican su desempeño y
señalan sus errores que aquellas en las que reconocen y agradecen sus aportes.
Vivimos inmersos en una cultura, por lo menos en
Hispanoamérica, orientada hacia la supervisión como una actividad de control y
castigo. Esta visión se basa en la desconfianza: una de las principales raíces
de la infelicidad en las relaciones laborales, e interpersonales en general.
Los supervisores necesitan asimilar que la
principal fuente de satisfacción de los seres humanos, después de resolver sus
necesidades biológicas, es el reconocimiento. Este es un valor esencial de
cualquier cultura organizacional que busca producir más felicidad en el
trabajo.
2. Involucrar
a empleados en los procesos de construcción de soluciones.
Los empleados suelen sentirse especialmente
apreciados, cuando su conocimiento y experiencia es aprovechada de verdad y en
términos prácticos, lo que a su vez es una de las formas de hacerles sentir que
son reconocidos como parte fundamental de sus equipos.
Hace más de medio siglo, los promotores de la
filosofía de "gestión de calidad total" basaron sus planteamientos en
el valor que tenía la experiencia práctica de los protagonistas de los procesos
de producción y servicio: los empleados.
Saber consultar y tomar en cuenta el conocimiento
práctico de los empleados en un arte, que no puede ser ejercido repentinamente,
de la noche a la mañana. Antes es necesario que el supervisor cultive
constantemente la confianza necesaria de su equipo, haciéndoles sentir que
realmente son colaboradores valorados.
Es muy difícil que una empresa genere felicidad
en el trabajo si no le da el oportuno protagonismo a los empleados en la
solución de retos importantes y el logro de las metas del negocio. Casi siempre
los empleados saben más de los obstáculos "ocultos" que más afectan
la productividad y la eficacia de las empresas.
3. El aprendizaje debe ser parte de la operación
diaria.
En empresas con bajos
niveles de innovación y productividad, la formación profesional suele verse
como un gasto. Pero en las organizaciones en donde la gente siente más
satisfacción y compromiso laboral, la formación es un pilar incuestionable de
la cultura corporativa diaria.
Muchos empresarios me
han confesado que no le ven mucho sentido a hacer inversiones importantes en
formación si tienen demasiada rotación del personal. No les resulta fácil ver
que, justamente, la falta de inversión en formación es una de las razones de la
rotación del personal.
Si se les comunica de
la manera apropiada, en el marco de un mensaje de confianza y reconocimiento,
los empleados se sienten especialmente valorados cuando son invitados a
participar en actividades educativas de la empresa. La formación se convierte
en fuente de felicidad cuando el destinatario del aprendizaje la ve claramente
vinculada al crecimiento personal y a sus oportunidades de mayor bienestar en
el futuro.
Retos claves para que
la formación profesional contribuya a generar felicidad en el trabajo: que se
planifique con sentido de largo plazo, que los empleados formen parte de la
planificación, y que se inserte en las actividades diarias y no sea solamente
una actividad "académica" esporádica.
4. Equilibrar positivamente
la vida personal y la laboral.
Actualmente el equilibrio trabajo-familia es un
elemento relevante de felicidad en el trabajo. Esto se traduce en dar
oportunidades de acceso a horarios flexibles, trabajo desde el
hogar, programación de actividades recreativas en el contexto corporativo
y beneficios que incluyan a la pareja e hijos del trabajador.
Pero los paradigmas que se deben superar para
lograr este equilibrio no son pocos ni simples. La mentalidad supervisora
dominante suele expresarse en estos términos "tus conflictos familiares
los debes dejar en tu casa, no los traigas al trabajo". Pero esto es
simplemente una ilusión de búsqueda de seudo control.
Los seres humanos somos integrales, y en un
estado de madurez y bienestar asumimos responsablemente la importancia de
buscar que la vida personal no afecte negativamente la laboral, y viceversa.
Pero ésta no es una tarea sencilla ni se logra por decreto, de la noche a la
mañana.
En la actualidad las empresas que tienen una
visión de sus empleados como clientes internos consiguen más caminos de
conciliación que las que siguen pensando en la gente como "recurso
humano". La felicidad en el trabajo debe verse como un valor, que solo se
genera cuando hay consistencia entre lo que se le da a los clientes externos e
internos.
Por supuesto, no se debe pasar por alto la
importancia de mantener adecuadas políticas de compensación económica y
beneficios, así como condiciones en cuanto a seguridad y adecuación de espacios
físicos favorables a la innovación, el libre flujo de ideas, la convivencia, la
experimentación y la creatividad.
Pero la felicidad en el trabajo es un objetivo
estratégico y, a la vez, un resultado inevitable de desarrollar buenas
prácticas de atención a los trabajadores y colaboradores.
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Fernando Fuentes Pinzon
