Empleados sanos, empresa sana, medio ambiente sano

Una empresa no es más que la suma de los esfuerzos de su recurso humano, una empresa sin humanos, sin empleados, sin socios, simplemente es un concepto, nada más, por eso sorprende que algunas empresas traten de aplicar políticas o mejoras ambientales sin tomar en cuenta a sus propios integrantes, es decir a su propio personal. 

Hace tiempo leí una frase que me gustó mucho en este entorno de medio ambiente, responsabilidad social y empresas, y fue "Gente Sana, Negocio Sano" de P&G, la cual no es más que una contextualización muy acertada de la alocución de Juvenal: "Mente sana, Cuerpo sano". 

Una empresa que desee no solo mantenerse operativa en el tiempo sino además cumpliendo con los principios de sostenibilidad (algunos la llaman Sustentabilidad), debe partir por incorporar en sus políticas y actividades la opinión y los esfuerzos de sus empleados, es decir debería empezar sus propias campañas puertas adentro. 

Me explico, una empresa es representada en la conducta de su personal, por ende, al tratar de hacerla "verde" o con políticas de responsabilidad social, de nada valdría si el recurso humano no comparte la preocupación de la directiva, por lo cual, desde la participación directa o cercana en proyectos sociales (factores que ayudan a mejorar y practicar la solidaridad) hasta conductas para reducir la emisión de gases de efecto invernadero, todo plan debe conocerlo e interiorizarlo el recurso humano de una empresa para que pueda ser efectivo y sustentable en el transcurrir del tiempo. 

Las políticas para mejorar el entorno deben empezar dentro de la empresa, ya que esta función ayuda a crear responsabilidades más allá de lo meramente laboral y permiten entender al empleado que su esfuerzo tiene efectos más allá que los inmediatos y cercanos que puede ver o apreciar. 

Una vez "emponderado" de este sentimiento - misión - deber el recurso humano será más sensible a continuar con esta conducta "pro-entorno" fuera de su ámbito laboral, llevando esta conducta a su casa y sembrando los valores de ayudar por medio del voluntariado, de la donación y/o de la modificación de su propia conducta en aras de proteger al medio ambiente haciendo sustentable nuestra vida y la de sus hijos.

Es una relación ganar - ganar, cuando los empleados y la empresa trabajan juntos en beneficio de su entorno para lograr hacerlo sustentable en sus tres aspectos: social, económico y ambiental. 

Por eso, no olvidemos que quien da vida a toda actividad empresarial es el empleado, y su participación en estos planes de sustentabilidad será la piedra angular sobre la cual la política extra muro de la empresa debería descansar.  

Este artículo fue patrocinado por P&G, pero lo publicado son exclusivamente mis opiniones personales. 

Fernando Fuentes Pinzón

www.emprendovenezuela.net

@emprendovzla

  

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Las Madres y sus habilidades directivas

Cercano a la festividad del día de las Madres, es un buen momento para reflexionar sobre las habilidades y competencias que una madre desarrolla en el cuidado de sus hijos, y como esta puede reflejarse en sus emprendimientos o en su carrera profesional: 

1. La suma de las partes es mayor que el todo: un paso, una sentada, un corta palabra, son pequeñas piezas que permitiran que el bebé aprenda a gatear, caminar o hablar, por parecer pequeños, no significa que se puedan saltar, sin que exista el riesgo de lastimarse u obtener la meta en un mayor tiempo. 

2. La felicidad de los pequeños logros: El cumplimiento de los objetivos, aunque sean pequeños, tiene que ser aplaudido o reconocido, porque ese pequeño avance, forma parte del camino para el logro mayor. Además, la vida (y el trabajo es parte de este) se disfruta más con estos pequeños triunfos semanales o mensuales, que sólo celebrando uno grande, cada año. 

3. Ud es importante, pero no imprescindible: Una de las lecciones más dolorosas de ser madre (o padre, como es mi caso), es que el tiempo no espera a nadie, así que mientras uno está en algo propio (trabajando, comprando víveres, etc), el hijo puede decir su primera palabra, o su primer "home run" o su primer baile, es indiferente, el concepto es que mientras usted no estaba allí, el tiempo y los logros siguieron, así que mejor organizar su jornada entendiendo que usted (ni nadie) es imprescindible, pero que mientras esté allí su concentración debe ser total para lograr aprovechar cada minuto en su función. En conclusión, evita llevar trabajo a la casa, y casa al trabajo, porque el tiempo perdido "asando" ambos, no volverá, ni se disfrutará. 
  

4. La seguridad y la empatía: La sensación de paz y tranquilidad, nacen de la sensación de seguridad que el bebé pueda tener. En el trabajo también, la angustia de no saber si continua la relación laboral o el negocio, puede llegar a ser paralizante, por ello, una madre sabe por experiencia propia, que lo mejor es tratar de entender las motivaciones o temores del otro, y ofrecer un medio en el cual sentirse apoyado y seguro, como la mejor vía para lograr el cumplimiento de metas. 

5. Todo se planifica con anticipación: Movilizar a un bebé o a un niño, implica tener siempre una solución a cualquier problema o inquietud que el mismo pueda tener durante su permanencia fuera del hogar, lo que significa poder planificar usando las herramientas actuales, para el corto y mediano plazo, además de prever lo necesario para el largo plazo (ejemplo, metiendo la solicitud dos años antes en la escuela, para tener garantizado el acceso a la misma), todo resumido en una "pañalera". Eso es el presupuesto concentrado y ejecutable de cualquier empresa. 

Esto y muchas otras característica que se desarrollan como: paciencia, dedicación, optimismo, son partes de un arsenal emocional capaz de desplegarse en funciones directivas. Pero, aún hay empresas y personal que ven este tiempo dedicado a cuidar niños como perdidos o "robados" para la actividad comercial. 

Por ello, dejo un vídeo que es un llamado a la reflexión para quienes tienen la labor de contratar a personal en sus empresas, para que no tomen como un tiempo "perdido" aquel que una madre le ha dedicado a sus propios hijos, porque han aprendido mucho, y nosotros somos el resultado (para bien o para mal) de dicho aprendizaje por parte de cada una de nuestras madres. 

Feliz Día de las Madres a todas. 

Fernando Fuentes Pinzón

www.emprendovenezuela.net

@emprendovzla

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El curriculum con Ukulele (vídeo)

Hoy, en tiempos de crisis, donde los trabajos bien remunerados para profesionales con postgrados son cada vez menores (bien, porque hay más profesionales o menos puestos de trabajo, o ambos al mismo tiempo), donde los encargados de Recursos Humanos, se inundan de curriculum, la creatividad es siempre una diferencial con respecto a los demás candidatos, que bien pudiera hacerle un espacio, para por lo menos plantear sus habilidades. 

En ese contexto les presento a un periodista, community manager, escritor y músico, que creó una canción para buscar trabajo, la cantó en el metro de Barcelona (España), y que por lo menos, le ha resultado un fenómeno en Youtube. 

Y dejo la letra, que es bastante interesante, porque refleja la situación actual: 

Letra:

Licenciado en Periodismo

y un diploma de posgrado

que he traído aquí doblado,

por si usted lo quiere ver.

Formación complementaria:

Un curso online, que vi en Groupalia,

de Community Management.

Ya soy experto en twitter, facebook, pinterest,

LinkedIn y MySpace.

Experiencia profesional, 

en una radio comarcal, 

con contrato de becario,

por supuesto, sin cobrar.

Y así que no sea de lo mío, 

también he hecho de comercial,

he trabajado en un callcenter,

y de cajera en Mediamark

En cuanto a idiomas le diré: 

Tengo un buen nivel de inglés,

I used to fly with Ryanair.

Parlo anche Italiano,

Livello amore de verano,

y pillo algo de francés.

Soy el rey del Word,

del Excel y del Power Point.

También controlo el Photoshop.

No echen mano al monedero,

no vengo a pedir dinero.

Aunque quizá usted, un amigo o un familiar...

Necesita un periodista, guionista,

escritor o redactor, 

músico compositor...

O quizá andan buscando un servicio más trivial.

También me sé arrodillar

y por un precio especial

hasta me dejo azotar.

Para más información,

siempre a su disposición,

mi perfil en Infojobs.

Por Enzo Vizcaíno// @henzovic 

http://creiaqueeramosamigos.com/

PD: Ya consiguió trabajo, remunerado, por lo menos por 15 días, gracias a su canción.

Fernando Fuentes Pinzón

www.emprendovenezuela.net 

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El reconocimiento y la recompensa (colaborador)

Aguas arriba

Así lo neguemos, todos necesitamos un estimulo para seguir adelante. Es difícil conseguir a alguien que de manera automática se mueva y haga que ocurran cosas sin esperar nada a cambio –en lo material o espiritual-.

El reconocimiento y recompensa es algo que se nos inserta en el disco duro desde muy pequeño, desde el mismo momento en que nos cambian una galleta por una buena acción. Desde ese momento asociamos que si hacemos las cosas bien, debe venir una recompensa como acto seguido. De no haberla, empieza a transitar en nosotros el sentimiento de la negación a cumplir con obligaciones naturales o impuestas por el sistema.

En el ambiente laboral nos conseguimos con colaboradores de todo tipo.

Hay personas que su reconocimiento esta asociado al pay check cada mes y a otros les llena más un well done cada vez que cumplen con tareas difíciles o no rutinarias.

Aguas en el medio

Obviamente hay personas que necesitan una combinación de ambas para estar conformes con su trabajo y de lo contrario, empiezan a buscar en bolsas laborales su próximo destino en pro de eso que no consiguen en su actual posición.

He escuchado un montón de veces a patronos que insisten en el hecho de que no se debe felicitar a alguien por hacer bien lo que esta contemplado en su perfil de cargo y que  solo en casos excepcionales deben ser congratulados, dado que opinan que no es correcto crear precedentes donde se exalte la mediocridad laboral. Puede que esto esté o no fundamentado, pero es una respuesta válida –al menos para sus defensores- en estos momentos en los cuales el desempleo puede ser considerado un problema importante en todo el mundo.

Aguas abajo

Hay muchos otros que viven en un eterno mobbing durante todo el año y que al final regalan un jamón serrano y con eso piensan que cierran todo el ciclo sin mayor consecuencia. Otros arrancan con: “lo estás haciendo bien, pero…”

Es un tema complejo, sin embargo, la clave está en recordar que nuestros colaboradores son personas con necesidades de todo tipo y que nosotros como lideres –en un ambiente sano y lógico, donde impere el sentido común- demos condiciones laborales que reten, motiven y reconozcan el trabajo bien hecho. 

Muchas personas trabajan porque sencillamente necesitan dinero, esas personas cumplirán metas casi imposibles con el objetivo de ganarse el bono de productividad. A otras les interesa una palmada, désela; mientras otros, requieren un poco más, evalúelo.

Si usted quiere tener una plantilla que tenga estabilidad y que hagan un trabajo de calidad en el tiempo, reconozca que trabaja con personas y deles un trato justo y cordial. Los resultados llegarán solos y estoy seguro que se sentirá satisfecho y ahorrará algo de dinero. 

Hasta una próxima entrega. 

Wladimir García C

BIO

Asesor Fiscal 

+58-286-3272699

@wlagc

Http://actualidadfinancierayfiscal.blogspot.com/

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El talento joven en las empresas (Colaboradora)

Las empresas en Latinoamérica se quejan de la poca preparación de los jóvenes, y en contraste con esta afirmación empresarial encontramos los anuncios que buscan personal con magister, idiomas, diplomados y pare de contar los requisitos, pero eso  sí no más allá de los 35 años, y esto no de forma explícita, pero cualquier parado de más de 40 años que halla sido llamado luego de entregar su curriculum ante un aviso de prensa o internet, le agradezco que escriba al final del artículo su experiencia, que yo conozco tantos como santos viviente (ninguno).  

Si una empresa desea obtener talento joven, lo importante es verse introspectivamente primero, y tratar de retener al que tiene, pero con la finalidad de irlo puliendo como un diamante, hasta convertirlo en lo que la empresa (y los superiores directos del joven) crean útil para la misma. 

Por estos días, recibí una buena noticia: una joven chilena de profesión nutricionista, con apenas 27 años que ya comienza ascender en la empresa donde se encuentra. Con apenas 4 años de graduada, además de ejercer su profesión combina el trabajo con el área administrativa médica. 

¿Existe diferencia entre esta joven y otros que no logran ascender en su trabajo actual?, la respuesta es sí. 

Ella entiende que el trabajo en equipo es necesario y que la capacidad de liderazgo no viene solo acompañada de un cargo de jefatura, sino de la experiencia que pueda tener el equipo de trabajo que la rodea. En otras palabras, que la cultura del esfuerzo sigue siendo clave en las compañías y que mejor es aprender de aquellos que saben a cometer los mismos errores que anteriormente se cometieron.

Los jóvenes en las empresas requieren también de gerentes que reconozcan el talento, de lo contrario, el cambio constante de personal más que un ahorro será un gasto (sólo piénsese en lo invertido en formación).  

Los jóvenes inteligentes valoran los consejos de aquellos que tienen experiencia, especialmente si representan, además de un ejemplo, una actualización a los tiempos que vivimos.

Los que manejamos las áreas de consultorías siempre le decimos a las empresas, que el talento independientemente del frasco en que venga: joven, medio o mayor,  si lo entendemos con capacidad para obtener resultados que den valor al negocio, es importante identificarlo, ya que el personal con competencias es un recurso escaso que se debe buscar, captar y retener.

Por tanto, cuando hablamos de talento joven es necesario apuntar que la empresa consiga retenerlo. Y eso solo es posible con la adecuación de estrategias que van desde la creación del plan de negocios, pasando por el plan de gestión y muy especialmente por recursos humanos. Y algo muy importante es reconocer los logros. 

Reconocer los logros no se refiere sólo a una compensación salarial, sino también al reconocimiento de estos esfuerzos de forma escrita o verbal. Incentivar también se debe traducir como personalizar, algunos prefieren más días de descanso que aumento salarial. O un certificado que un botón por años de servicio. Recuerde que todos los trabajadores no tienen las mismas motivaciones.

Milagro Portillo

BIO

Consultora Internacional.

www.vallemontserrat.cl

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La búsqueda de empleo, empleados e Internet (colaboradora)

En la actualidad, la labor de encontrar empleo se ha vuelto más compleja, lo que exige al trabajador conocer unas técnicas concretas para llegar hasta el trabajo de sus sueños. Sin embargo, lo que solemos omitir, es que la búsqueda de un empleado por parte de una empresa puede volverse igual de complicada.

Hoy en día, el empresario no puede limitarse a publicar una simple oferta de empleo y esperar con tranquilidad que lleguen los aspirantes a cubrir la vacante, el empresario debe participar activamente en el proceso para garantizarse que encuentra a un empleado cualificado y acorde a sus necesidades.

La búsqueda de empleo (y por supuesto, de empleados) por medio de Internet  ha evolucionado el sistema. Gracias al mundo digital, podríamos decir que se han eliminado todas las barreras basadas en la distancia, hablando casi de un mercado laboral global. Esto permite que tanto los empresarios como los trabajadores puedan desempeñar su labor y su búsqueda a una escala mundial, lo que amplía las posibilidades de cualquiera que quiera desarrollar y expandir su futuro laboral

En este sentido, se podría esquematizar todo en las diversas opciones de conectar al empresario y el trabajador a través de Internet.

• Páginas de anuncios clasificados. Este método de búsqueda de trabajadores es el más parecido a las clásicas páginas de clasificados de los periódicos. Su funcionamiento es el mismo, se publica un pequeño aviso y se espera la contestación. Utilizando páginas de anuncios clasificados una empresa pequeña o mediana de ámbito local no tendría problemas para encontrar trabajadores con prontitud. Este sistema es el más simple, pero también muy rápido, barato y sencillo si nuestra empresa no tiene mucha presencia en la red.
• Páginas dedicadas a nuestro sector profesional. Esta opción, al igual que la anterior, podría entenderse como heredada de forma directa del mundo analógico. En resumen, consistiría en buscar webs enfocadas a nuestro sector empresarial y publicar en las mismas nuestras ofertas de empleo, con lo que en teoría llegaríamos a trabajadores de nuestro sector. De este modo, si por ejemplo buscamos cocineros, podemos publicar nuestra oferta de trabajo en páginas de gastronomía. Esto se puede hacer mediante anuncios o contactando con los editores para que publiquen la oferta de empleo como una noticia o incluso un reportaje.
• Portales dedicados al mundo laboral. Esta es la primera opción de búsqueda de trabajadores nativa de Internet, aunque podría parecer que funciona como una agencia de trabajo temporal, lo cierto es que lleva la comunicación entre empresa y trabajador un paso más allá. Estos portales de Internet funcionan tanto desde el punto de vista del trabajador, que publica sus currículos; como desde el empresario, que difunde sus ofertas de empleo. De este modo, se puede ser mucho más selectivo a la hora de hallar empleos y trabajadores, ya que se pueden afinar mucho los parámetros de búsqueda indicando desde el sueldo hasta los estudios requeridos.
• Blogs personales y foros. Esta opción es en su totalidad propia de Internet, ya que está basada en la búsqueda de talento por la red. Puede que nuestro trabajador ideal no lea nuestra oferta de empleo, por lo que como empresarios debemos salir en su búsqueda. Para ello, lo mejor es conocer y seguir blogs personales y foros dedicados a nuestro sector profesional, donde quizás encontremos a usuarios muy activos y llenos de talento que se muestren como perfectos candidatos a formar parte de nuestro capital humano.
• Redes sociales. Esta es sin duda la revolución definitiva de Internet si hablamos de comunicación, ya que elimina cualquier frontera y hacer fluir de forma natural la información entre todos los usuarios. En su origen, las empresas se acercaron a las redes sociales, como Twitter o Facebook, para llevar a cabo labores de promoción o publicidad. Sin embargo, con el tiempo han aprendido la valiosa herramienta que son para todo tipo de comunicación, tanto para conversar con sus clientes y conocer la percepción real de la empresa, como para buscar talento activo. Las redes sociales, como por ejemplo LinkedIn, se pueden usar para publicar y difundir las ofertas de empleo, o además para al igual que en el punto anterior, buscar talento dentro de la red. Evidentemente, el nivel de implicación de la empresa con las redes sociales depende de la estrategia decidida por sus responsables, aunque no cabe duda de que es una herramienta de una potencia considerable.

Como vemos, Internet puede servir para mucho más que mantenernos en contacto con nuestros viejos amigos de la escuela o hasta para comprar un carro usado. Con un poco de práctica, cualquier empresario no tardaría en dominar estos conceptos y asegurarse una fantástica manera de conseguir buenos trabajadores.

Liliana Costa

www.roloeganga.com

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4 principios para hacer un currículum exitoso

   

Durante el programa Finanzas Personales del canal Globovisión (Venezuela), se presentó el día de ayer (24 de septiembre del 2012) una entrevista con Assunta Cipollone, directora ejecutiva de Empleate.Com, sobre cómo lograr obtener un empleo, en medio de la crisis actual, y para ello comentaba cuatros principios sobre los cuales debe reposar cualquier currículum que desee ser exitoso. 

En materia de currículum (CV), debe entenderse como exitoso, a cualquiera que permita saltar o cumplir satisfactoriamente el primer filtro de selección (la lectura de los diferentes CV recibidos por el departamento de recursos humanos) y logre que quien lo presente sea llamado a una entrevista presencial.

Para lograr llegar a la entrevista presencial (fin último de cualquier CV) y estar más cerca de conseguir el empleo, el currículum enviado debe basarse en:

1. Precisión: Significa lograr llegar al punto que se desea desarrollar con la menor cantidad de palabras posibles, es decir, procurar ser lo más claro, sencillo y organizado posible con el contenido del CV.
2. Extensión: Siguiendo el principio anterior, la brevedad y la precisión permiten crear un CV menos extenso, por lo cual, el mismo se recomienda que no exceda de dos páginas. Mientras menos, mejor, ya que puede ser leído realmente. Piense que el departamento de RRHH tiene a su vez, otros 100 CV, y si cada uno de ellos es de 20 páginas, difícilmente lo lean todo, teniendo el tiempo limitado para hacer la primera selección, quedando muy seguramente en una lectura rápida que no superará las dos o tres páginas en concreto. 
3. Relevancia: No es necesario colocar los títulos secuenciales (colegio, grado, postgrado), basta con colocar el último y el profesional, para probar la capacidad (por lo menos educativa) en el cargo, pero también, la experiencia (capacidad derivada de los trabajos anteriores) sobre los temas relativos al espacio por llenar. Esta información debe ir ordenada desde la más reciente hasta la más antigua de las relativas a las competencias necesarias para el cargo al cual se está optando. No es necesario llenarlo de actividades que no aportan valor agregado, ejemplo: natación o baile, salvo que la vacante tenga alguna relación con estos.
4. Honestidad: La facilidad de usar Internet, las Redes Sociales y comprobar directamente la veracidad de la información, hacen realmente riesgoso el proceso de mentir, así sea en grado pequeño en un CV, ya que una empresa en los tiempos actuales, no sólo se busca capacidades sino también valores compartidos, y difícilmente una empresa pueda buscar la deshonestidad como norte conductual (y el caso del despido del CEO de Yahoo, es un ejemplo claro de cometer este error) de un empleado. Difícilmente, un candidato a ocupar un puesto pueda lograr superar el descubrimiento de una falsedad en su currículum, por ello, evítalo.

Espero que con estos cuatro principios como norte, pueda lograr conseguir la tan anhelada entrevista presencial, para la cual, con posterioridad le daremos algunas recomendaciones para que pueda salir mejor en esta, sin embargo, para empezar, evite caer en esta lista de errores al momento de buscar empleo.

Fernando Fuentes Pinzón

www.emprendovenezuela.net

@emprendovzla

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RRHH 2.0 (colaborador)

Hoy en día el área de Recursos Humanos en las empresas requiere de plataformas tecnológicas que le permitan gerenciar dichos recursos a distancia de la forma más eficiente posible. Esto abarca aspectos desde el manejo de los documentos electrónicos asociados a los expedientes de los empleados de la organización hasta el manejo de las Evaluaciones de Rendimiento del personal de la empresa con la finalidad de garantizar un adecuado y eficiente desarrollo humano en la misma. En este artículo destacamos algunas características de estas plataformas.

Las plataformas web relacionadas son sistemas de Administración de Recursos Humanos están conformados por un conjunto de módulos o componentes que permiten manejar funcionalidades típicas en la gestión humana en la empresa permitiendo así un trabajo más eficiente y productivo en el área.

Dentro de las características funcionales esenciales mínimas que debe tener una plataforma de recursos humanos en línea, están los siguientes:

Un Módulo de Información del Personal debe mantener toda la información relacionada con los empleados, incluyendo los diferentes tipos de datos personales y detallando aspectos tales como la formación profesional, experiencia laboral, habilidades, entre otras,  asociados con el trabajo. Esto incluye: Datos Personales (Nombres, Apellidos, Fotografía, Código, Cédula, Fecha de Nacimiento, etc.), Datos de Contacto (Dirección, Teléfonos, Email, etc.), Datos de Familiares para Emergencias (Nombres, Teléfonos, Relación), Personas Dependientes (Nombres, Relación Parental) e Hijos (Nombres, Fecha de Nacimiento), Datos de Inmigración para Extranjeros (Ciudadanía, Pasaporte, Visa, Permiso de trabajo, etc.), Datos del Cargo (Cargo, Situación Laboral, Clasificación, Fecha de Ingreso, etc.), Datos del Salario (Escala, Moneda, Mínimo, Máximo, Básico, Frecuencia de Pago), Datos Bancarios (Cuenta, Tipo, Banco, etc.), Asignación de Supervisores y Subordinados, Experiencia Laboral (Empleadores, Cargos, Fechas, etc.), Niveles de Formación (Estudios, Títulos, Años, Fechas, etc.), Competencias y Habilidades (Habilidades, Años de Experiencia, Comentarios), Idiomas (Tipos de Idiomas, Nivel de Habilidad, etc.), Certificaciones y Licencias (Tipos, Fechas), Afiliaciones Gremiales (Tipos, Suscripciones, Fechas, etc.), y los Documentos Anexos (Contratos, Copia de Certificaciones, Títulos Profesionales, Constancias de Trabajo, etc.).

Un Módulo de Permisos o Ausencias Justificadas debe manejar la gestión de permisos de inasistencia, con posibilidades de definir los tipos de permisos, aplicando tanto para todos los procesos de solicitudes como para las aprobaciones, incluyendo la gestión de las vacaciones. Gracias a que los empleados realizan sus gestiones en línea, este módulo elimina el papeleo y ahorra costos. Esto debe incluir: Resumen de Permisos por Empleado, Definición de Días No Laborables y Festivos, Definición de Tipos de Permisos, Solicitud de Permisos, Asignación de Permisos, Aprobación de Permisos, y Listados por Tipos de Permisos, Empleados y Fechas.

Un Módulo de Horarios y Asistencia debe permitir automatizar los procesos relacionados con la gestión del tiempo laboral. Esto ofrece mejoras en el desempeño de la organización mediante la eliminación de trámites y procesos manuales asociados con los horarios y la asistencia. Ayuda a organizar eficientemente los datos relativos al trabajo, mejora la gestión de la mano de obra y reduce al mínimo los errores en la ejecución de las políticas de asistencia de la empresa. Esto debe incluir: Hojas de Servicio (Reportes de Horas de Trabajo) por Empleado con posibilidad de imprimirlas, Marcar las Entradas y Salidas, Cargar Horas a los Proyectos por Tarea (indicando Fechas de inicio, Fin y Descripción), Reportes de Empleados (por Proyectos, Tareas y Fechas), Reportes de Proyectos (por Rangos de Fechas), Definición de Turnos de Trabajo.

Un Módulo de Autoservicio que permita a los empleados ingresar a través de Internet utilizando un control de acceso para múltiples acciones. Esto debe permitirle al empleado visualizar  su información pertinente,  sin tener que solicitarla al personal de recursos humanos. A su vez, el empleado debe poder actualizar algunos datos (ej. Teléfonos, dirección, etc.) de acuerdo a las políticas de seguridad que se establezcan. Esto debe incluir: Verificar y actualizar parte de sus datos personales, Reportar las horas de trabajo por tarea por proyecto, Visualizar y emitir los reportes de horas de servicios, Solicitar permisos y visualizar los permisos propios existentes.

Un Módulo de Reclutamiento debe permitir llevar un listado de ofertas de trabajo y seleccionar personal. Las personas que solicitan empleo participan en el proceso de solicitud, de una manera automática mediante la selección  del trabajo y llenando un formulario que contiene todos los detalles necesarios que se requieren. El proceso debe ser simple y fácil de usar a través de Internet. Esto incluye: Definición de Puestos Vacantes, Reporte de Concursantes al Cargo, Formulario de Solicitud del Cargo con detalles curriculares.

Un Módulo de Evaluación del Personal debe contemplar diversos elementos que permitan automatizar el proceso de evaluación y de necesidades de capacitación. Los organización debe configurarse en base a sus Divisiones Operativas, Descripciones de Cargos, Organigrama, Empleados por División/Cargo, Niveles de Competencias, Competencias Divisionales, Competencias Gerenciales, Ponderaciones de Competencias Divisionales, Ponderaciones de Competencias Gerenciales, Períodos de Evaluación, Evaluadores, Reportes, Resultado de Evaluaciones, Gráficos de Evaluación Individual con y sin Ranking, Gráficos de Evaluación Global con y sin Ranking, Gráficos de Evaluación Individual Contra el Grupo, Gráficos de Evaluación Personal con Ranking por Grupo, Gráficos de Evaluaciones Individuales, Reporte Resumen Individual por Evaluado. A su vez, según sea el caso, tanto para los Evaluados como para los Evaluadores deben existir Formularios de Evaluación de Competencias Divisionales, Formulario de Evaluación de Competencias Gerenciales (para Gerentes), Información Adicional (Fortalezas, Señales de Alarma, Sugerencias de Desarrollo), Observaciones del Evaluador y del Evaluado.

Finalmente, en una plataforma de Recursos Humanos en Línea debe existir un sistema que permita documentar la Gestión del Conocimiento con un Repositorio de Documentación con control de acceso por nivel del empleado así como un Sistema de Escalación de Revisiones y Aprobaciones de Documentos.

Si en su organización se requiere de una adecuada plataforma de gestión de recursos humanos apoyada en Internet no dude en consultar a los expertos.

Éxito para todos…

Daniel Rodríguez 

BIO 

@tecnodaniel, @tecnosoluciones

www.negocioseninternet.com.ve

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Errores a evitar en la búsqueda de un empleo (colaborador)

El ser despedido del empleo, obviamente por razones ajenas a nosotros, es un verdadero trauma. Algunos psicólogos lo comparan al trauma que se vive por la muerte de un ser querido o a la ruptura de una relación matrimonial.

La autoestima, al pasar los días sin encontrar empleo, es la primera que se reciente. Y mientras los días transcurren comenzamos a preocuparnos de sobre manera.

La mayor parte de nuestros años laborales nos mantenemos ocupados y empleados, por ello, muchas personas no se preparan para buscar empleo (dan por seguro la existencia del empleo actual y no preparan un plan "B"). Me atrevería a decir que este mismo porcentaje se auto elimina en la misma entrevista.

Entonces, analicemos por qué nos podríamos autoeliminar:

1. La confección del CV, en la mayoría de los casos está mal estructurado, en el anotamos información que a nosotros nos interesa, pero no al evaluador de recursos humanos. Nuestra información está escrita en forma cualitativa y no cuantitativamente.

2. No investigamos información relevante sobre la empresa a la cual estamos postulando, entonces a la hora que el entrevistador nos pregunta: ¿Y que sabe de nuestra empresa?, no sabemos qué responder.

3. No utilizamos apropiadamente nuestra red de contactos, los que podrían ayudarnos a encontrar empleo más rápido de lo que pensamos. Un error típico, por ejemplo es decirles que –estoy sin empleo, por favor ayúdame- y esto los compromete y se alejan, en vez de argumentar: -me quedé sin empleo, ¿tú sabes o conoces a algún conocido tuyo que necesite contratar a una persona con mis cualificaciones?.

4. En la entrevista (que no es tan fácil de conseguirla) nos auto-eliminamos ante las preguntas inapropiadas que respondemos, analicemos algunas: ¿Por qué debería contratarlo a usted?;  ¿Cuáles son sus aspiraciones salariales?; ¿Posee alguna debilidad?; ¿Cuáles son sus puntos fuertes?. A la entrevista, debe llevar las respuestas a estas pregunta, ya desarrolladas (y recomiendo que practicadas). 


5. No mienta en su CV. La experiencia reciente del exCEO de Yahoo, es suficiente para entender la importancia de ser sinceros en nuestras entrevistas de trabajo y en su CV. 

Entonces, antes de comenzar a enviar cientos de hojas de vida (CV), antes de quemar la oportunidad con nuestros contactos, le aconsejo que tome asiento y escriba en una hoja “Su inventario Personal”, así es, su inventario de las cualificaciones que posee, cuáles son sus puntos fuertes, sus habilidades.

Las habilidades son transferibles, le explico: un empleado bancario es despedido después de 10 años de trabajo, él indica que lo único que sabe hacer es atender en la caja del banco, recibir y pagar. 

Sin embargo, él posee habilidades como es la atención de público, sabe orientar y aclarar dudas. La pregunta que surge es saber ¿a cuantas personas atendía diariamente?. 30 personas, trabajaba 5 días a la semana, cuatro semanas al mes… entonces, si el evaluador le preguntara, si tiene experiencia en atención de público, su respuesta debiera ser: -Poseo la capacidad y experiencia para atender un mínimo de 600 personas en forma mensual. Se da cuenta, que es distinto que él simplemente responda a la misma pregunta –sí, tengo experiencia.

Los NO (al no quedar en el puesto al cual postula), no debe tomarlos en forma personal, analice cuál fueron los errores que cometió, para que de esta forma no vuelva a ocurrir.

Lo importante, al quedar desempleado es no permitir que su autoestima decaiga, debe planificar adecuadamente su búsqueda de empleo. 

La planificación, la detección de ventajas competitivas, el uso de contactos, la preparación de la entrevista, el análisis de esta una vez realizada, son factores que ayudarán a que su búsqueda de empleo sea más corta, ya que aumenta considerablemente sus oportunidades de contratación. No cometa los errores que lo autoexcluyen de un empleo.  

Miguel Ángel Frías

Ingeniero en Gestión de Empresas

@miguelfriasp

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Reclutamiento 2.0 (colaborador)

El Reclutamiento 2.0, se entiende como un modelo de selección de candidatos por medio del social media (redes sociales) u otros recursos directos del Internet (Blogs, Búsquedas, etc), incluso, si estos no han solicitado empleos o si aún no existe el cargo disponible. Por ende, va desde la selección para invitación posterior, hasta la búsqueda inmediata de personal en redes sociales generales como Facebook, Pinterest, Twitter, o profesionales como Linkedin. 

En principio, es muy fácil (en el sentido de oportunidad) empezar o realizar la búsqueda o recolección de información sobre los talentos que pueden ser requeridos por nuestra empresa a través de las redes sociales (sobre la importancia de crear una imagen digital que sirva como CV para nosotros, puede leer el artículo sobre Branding Personal)

La idea es que si los potenciales candidatos están ahí, las empresas también deben estarlo para interactuar y contactar con ellos. Este nuevo y usual modelo de reclutamiento 2.0 crea beneficios tecnológicos para la empresa y para su personal, enfocándose en la comunicación que se logra a través del Internet.

Aunque, en Venezuela, la realidad ha sido un poco lenta su acogida porque la mayoría de los reclutadores de personal en nuestro país no tiene aún una buena imagen de las redes profesionales, ni mucho menos las usan para buscar nuevo talento, anticipándose a las previsibles necesidades, tanteando el mercado. Tienen una idea preconcebida de que son una pérdida de tiempo porque la selección se hace de otra forma (aunque usen tecnología para ello).

De esta manera, existen páginas donde se crean perfiles para optar a cargos en diferentes portales de suministro de personal tales como Bumerán, Empléate (puede leer la entrevista a su director y fundador, a través de este enlace) o Computrabajo.

Actualmente los líderes del Talento Humano en las empresas venezolanas tienen una visión del reclutamiento 1.0 y ejecutan sus funciones con la misma mentalidad sin poner en práctica este nuevo modelo, donde participan redes profesionales, foros y blogs específicos en las áreas de conocimientos.

Poco a poco el reclutamiento 2.0 está ganando lugar y desplazando a la forma metódica con la que se recluta en la actualidad, por lo que se aconseja leer y actualizarse con la nueva tecnología que se ofrece a las empresas, de forma que se obtenga más facilidad al momento de encontrar el talento humano de la organización.

Los candidatos comienzan a tener voz en la red y esto ya es imparable porque pueden interactuar y dar su opinión.

Una de las preguntas más comunica en la web es ¿Cuánto durará el reclutamiento 1.0? y su respuesta simplemente: tanto como dure cambiar la antigua perspectiva del reclutamiento y ver de manera diferente la elección de los métodos de selección.

Quiero terminar este artículo con una frase de la Conferencista Amparo Diaz- Llairó : “El talento está en la red”. 

Daniel Harris

http://gestorhumano.wordpress.com/

@harrisdani

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